人才乃取胜之本，资产只是一个数字，人才是企业真正的财富。拥有庞大资产的企业，它的实力一定非常雄厚，但如果该企业缺乏各种人才，那么它的兴盛也是短暂的。与此相反，拥有较少资产但注重人才的企业也会拥有一个更好的发展前景。人才是一个企业成功与否的关键，这是国内外企业家所公认的。
美国惠普电子仪器公司从一个只有7名员工、538元资本的小作坊一跃而成为令人瞩目的国际集团，靠的就是对人才的重视。惠普公司非常注重人才的吸收，并且在员工的智力发展方面投入了大量资金。惠普规定，公司所有的员工，每周必须至少拿20小时学习业务知识。据统计，培养人才所花的资金占公司总销售额的1/10，所花的人力占公司人力的1/10。也许有人会质疑惠普的这种做法，但惠普公司却一直把“寻求最佳人选”作为公司发展的主要经验。惠普公司正是懂得了人才是企业真正的财富，所以才能实现从一个小作坊到一个跨国集团的华丽转变。
人才乃取胜之本，谁获得了优秀人才，谁就拥有了最大的竞争力，其潜力是不可估算的。所以创业者不要被庞大的资产所迷惑，一定要注重人才的培养，人才是企业真正的财富。
联想集团前总裁柳传志常挂在嘴边的一句话就是：“办企业就是办人”。他认为只有理解了人，才能把企业这个人群的能量充分发挥出来。在对人才充分认识的基础上，柳传志对人才的选拔、培养、使用都有自己独特的见解和做法。
1．在做事中磨炼人才
磨炼就是在实践中的锻炼和培养，当联想集团的事业进入发展阶段，对于常规的“将才”、“帅才”的认识和培养就成为非常关键的问题。在柳传志看来，优秀的人才不是在脱离责任、脱离做事机会的静态条件下鉴别出来的，必须是对人才有了基本估计之后赋予其责任和机会，在实践过程中才可能获得客观和理性的认识。因此越是高级人才，越应该多挑重担，在不同的领域多进行磨炼。
郭为是联想集团的副总裁，才30多岁，许多人惊诧于他的升迁之快，但对于他的经历却并不了解。他在联想集团工作了8年，经历的岗位变迁近10次，每一次都是不同类型的工作内容。今天，联想集团各部门中已有30多位年轻的创业者，占总创业者人数的80％以上。这一切也正是联想在激烈的同行业竞争中生存下来，而且成为中国电脑业的龙头企业的主要原因。因为这支年轻的骨干力量，不仅对新技术反应敏锐，而且具有全新的、开放型的经营 理念，从而保证联想始终走在同行业的前沿。
2．给他人创造发展的机会
柳传志认为，对人的认识不仅包含对人才重要性的认识和能够培养与使用人才，也意味着对人才需求的尊重。促使一个人发挥最大潜能的最终动力在很大程度上是各种上进的欲望。因此，采取有效的方法来激励人才正确地实现积极欲望的过程就是调动人才积极性的过程。
柳传志的高明之处在于使人才有充分的成就感，并能获得足够的成长机会。这样做的目的固然在于满足心理需求，让人才感到受尊重，更重要的还在于避免出现“人在业兴，人去业亡”的这种事业上的断层现象，而这一点对于企业家的事业成功往往是至关重要的。
不会培养人才的创业者绝不会是合格的创业者。作为联想集团的总裁，柳传志运营着几十亿的企业资产，难免有“手痒”一下的时候。但是，每次产生了亲自出马的冲动，柳传志都能及时地提醒自己，约束自己，从而把机会留给下属。这样做的结果是，联想集团目前已经拥有了几十名能独当一面的“帅才”，以至于国外另有居心的电脑厂家放出风来：只要是联想集团的创业者级的人才能“跳槽”到他们公司工作，可以不经过考试，工资涨一倍。
但是，柳传志的用人之道使这些经理们觉得物质上的收获固然重要，但在联想更能施展自己的抱负。因此，联想集团的经理很少有跳槽的。的确，在知识经济时代，谁能树立以人为中心的思想，注重开发人才的潜力、调动人才的积极性和创造性，谁就能抢得先机，争取到最大的成功。柳传志深悟其中的道理。
在企业步入正轨后，柳传志更以企业家独有的战略远见放手培养帅才式的人物，频繁的岗位交流，使一些年轻人才迅速成长起来，成为联想发展的栋梁。给别人以机会，让人有成就感，是联想能培养人才、发展事业的关键。
柳传志以人为本的思想，拓宽了认识问题和解决问题的思路。创业者要时刻把人才放在第一位，时刻了解下属的需求，倾听他们的呼声，善于引导和调动下属的积极性，尊重他们的创造性，为他们创造发展的空间和环境，就能够使创业者的企业走向成功。
有的创业者能够轻而易举地获得优秀人才的信任和追随，而有的创业者筑好金巢之后却引不来金凤凰，其差别就在于创业者自身是否具有才徳。
创业者对待人才的品德包括：爱才之心，求才之渴，容才之量。
1．爱才之心
人才是一种宝贵的财富，创业者必须爱惜人才，绝不能嫉贤妒能。即使创业者自身是一个非凡的人才，如果手下没有几个才华卓越的干将和一大批各类骨干，孤家寡人是很难成就大业的。而且创业者起用一个人才，他就会带来或吸引一批人才来，创业者的事业必然兴旺发达。因此，创业者首先必须有爱才之心。同时，爱才必须出于公心，从事业大局出发，做到用贤任能。这需要创业者有很高的精神境界和对事业高度的使命感和责任感。
2．求才之渴
既有爱才之心，自有求才之渴。从群体看，人才难得，既是人才，必有出众之处，自然是不可多得。不多的人才又是淹没在广大的人群之中，这就需要创业者孜孜以求才能得到。从个体看，恃才自傲的现象是常有的。既然是人才，自有其独特的个性，不会轻易附和，更不会趋炎附势。人才是不会主动送上门的，需要创业者自己去发掘。创业者求才，不是过问所有员工的选用，主要是选用直接管理下一层的“将才”。至于再下层次的人员，那是“将才”自己去选用的事。如果创业者什么人才都选用，不仅容易模糊选求“将才”的视线，而且干扰了下一层次将才的职能。
3．容才之量
用才不容易，容才就更难。人有所长，也必有所短，而且往往是优点越突出，其缺点也越突出。恃才自傲是人才的通病。大才者通常不拘小节，异才者甚至还有怪癖，人才与人才之间还常常有各种矛盾。因此，创业者既要善于用其所长，又要能容忍他的弱点。
“宰相肚里能撑船”，创业者必须有宽阔的胸怀，既能像磁铁那样把各种锋芒毕露的人才紧紧吸引在自己的周围，又能像润滑剂那样在人才之间周旋，使人才之间协同高效地运转。心胸狭窄的创业者往往耿耿于怀的并不是人才的缺点，而是人才的长处。既然是人才，必有自己的真知灼见，对自己的见解充满自信，不肯唯唯诺诺，对创业者的意见随声附和。如果创业者采取“顺我者用，逆我者除”的态度，到头来只能用奴才或庸才，而失去真正的人才。
既是人才，通常或忙于事业，无暇去搞人际关系；或缺少人情世故，毫无顾忌地秉公直言，也往往容易得罪创业者，而被一些创业者斥为“骄傲自满”、“目无领导”。这种创业者把个人尊严放在事业之上，表面上看是无容才之量，实质上看则是无爱才之心。当然，容才之量，也不是对人才的缺点一味迁就、放任不管，而是讲究方式，出自爱心，教育引导，启发其自知、自重、自我约束与自我完善。
